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短阅读专栏：第 11 期

作家 | 刘国华   原创出品 | 管缄默慧

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在招聘这件事上，谁最了了公司竟然需要若何的东说念主才？不是主宰东说念主力的 HR，也别盯着猎头和简历库，谜底其实就在你身边——那些每天与岗亭打交说念、最了解业求实情的一线职工。

他们才是竟然知说念"这个坑该用什么样的东说念主来填"的东说念主。可问题是，许多公司明明知说念职工保举更靠谱，却发现一个让东说念主头疼的景色：职工并不太乐意直爽保举东说念主。

谷歌王人遭遇过这么的窘境。那段本事，公司里面保举的比例直线下滑。开头，谷歌东说念主力资源部门也没想太多，认为是奖金给得太少，干脆把保举奖励从 2000 好意思元翻倍到 4000 好意思元。成果呢？消声匿迹，简直没动静。

于是谷歌换了个想路，往进程里摸了一圈，才发现问题根底不在"钱"上，而是在"心"上。许多职工保举了候选东说念主之后，就跟东说念主间挥发了通常，再也收不到任何音信：候选东说念主有莫得被约见？面得若何样？被委派了没？一问三不知。久而久之，保举这件事，在职工眼里就酿成了"干完活，没东说念主接待"的冷板凳。

谷歌自后作念了一个不起眼但很管用的手脚：加了个反应机制。无论候选东说念主进展到哪一步，王人会第一本事见知保举东说念主。这一下，职工的参与感牵记了，保举也不再是"丢进黑箱"的独角戏，而成了"我在为公司选队友"的共创旅程。保举率很快就涨了上来，还保管得挺稳。

是以你看，治愈职工保举的关节，真不在于钱多未几，而在于你有莫得给他们鼓胀的尊重和参与感。奖金再高，也不外是交游；但一朝让职工嗅觉这是"我的东说念主、我的公司、我来牵线"，那才是一场竟然的信任共创。

说到底，好的保举，不靠赏格，而靠流畅。

  小注  

此篇所录，出自所著《新生意想维》（第一辑）。并于原稿之上，多有稍稍删润，以增益其义。

套书共六辑，鸿篇巨制百万余言，以"短阅读，长想考"为成文原则，广涉商界诸般想维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者谣言曰："读此六卷，世间再无新想维；纵有新意，亦不外换汤费力。"此言或讥或赞，不能尽信。然有友东说念主劝曰："不雅点想维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。"余闻此，颇感其言有理。且其已久无重版，商人难寻，欲购亦不能得。

故此奋斗，将以数载光阴，择时细述，连接刊布。惟愿列位偶有所得，一言半句，能启想路，便不负翰墨一场。

作家｜刘国华

中原基石料理商讨集团高等合资东说念主，品牌与传播职业部施展东说念主，专注品牌成立与企业文化、企业史与企业家想想，终年为多家企业提供商讨职业。

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